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临时工的薪酬与绩效

2020-10-08 09:55:13 
对于许多企业主来说,如何从员工身上获取最大利益是一个长远问题。但对于经营果园的农场主,长远一词可能不适用:工人们在夏收时才来,干几周后就回家去了,通常是到东欧某个大学念一门课程。

  作者:英国《金融时报》专栏作家提姆•哈福德(Tim Harford)

对于许多企业主来说,如何从员工身上获取最大利益是一个长远问题。但对于经营果园的农场主,长远一词可能不适用:工人们在夏收时才来,干几周后就回家去了,通常是到东欧某个大学念一门课程。

  采摘工人很辛苦,但这也是农场主头痛的问题:他支付的薪酬必须达到最低工资标准,同时还要能够激发工人的积极性。干这一行,有时忍不住偷偷懒是可以理解的。

  一个大果园的所有者“农场主史密斯”(Farmer Smith),在一个圣诞节的时候思考起了上述问题。他发现,薪酬与绩效的关系,也是经济学家正极力求证的一个领域。

  就这样,农场主史密斯与三位经济学家之间建立了一项看似不可能的合作。这三位经济学家奥丽娅娜•班迪耶拉(Oriana Bandiera)、伊万•鲍龙考伊(Iwan Barankay)和伊姆兰•拉苏尔(Imran Rasul)为农场主史密斯设计和实施薪酬方案(要求保密),作为回报,他们可以将果园作为一个巨大的实验室,研究薪酬、同事友谊(在他们的设计下)和劳动生产率之间的关系。

  该农场主一向采用计量工资率,即按每千克水果计算劳务费,但也得确保:无论工人是在果实长得密集还是稀疏的地方采摘,时薪都不能低于法定标准。该农场主试图每天调整工资率,以使其始终处于合适而又不至于太高的水平:全体工人采摘的水果越多,工资率越低。但工人们智胜一筹,他们相互盯着,以免有人摘得太快,这样大家整体速度慢了下来,也就推高了工资率。

  班迪耶拉和她的同事们提出了一种不同的方法来调整工资率,使工人们无法通过集体怠工来影响工资率,然后评估结果。在实验结束时,农场主史密斯最初的疑虑早就烟消云散了:新的薪酬方案令劳动生产率(即每个工人每小时采摘的水果重量,以千克计算)提高了50%左右。

  次年夏天,研究者将注意力转向激励初级管理员,这些人也是外来的临时工,但负责现场决策,如分配哪些工人采摘哪排果树。研究者发现,管理员倾向于关照自己的朋友,让他们负责最好摘的果树。这样做会让“自己人”比较轻松,但不利于提高生产率,因为最有效率的分工应该是让最能干的工人采摘最好的果树。

  针对上述情况,研究者将管理员与日采摘量挂钩。结果,管理员开始偏向于最能干的工人,而不是他们自己的朋友,结果劳动生产率又提高了20%。

  让人略感惊讶的是,又一年的夏季,经济学家又被请了过来。他们提出一个“比赛”方案,让工人们自行分组干活。起初,关系好的人倾向于组成一组。但随着经济学家开始公布名次表,然后给产量最高的组发奖金时,情况变了。工人们再次将金钱置于社会关系之上,放弃了朋友结组的方式,转而与最能干而又肯接纳他们的工友组成一组。结果,活干得最快的工人组合在了一起,生产率又提高了20%。

  这一系列实验有力地证明:设计周密细致的财务激励可以胜过社会关系。班迪耶拉和她的同事们如今已停止实验,认为继续研究下去不会再有什么结果。但农场主似乎不这么认为:他聘请了一位顾问,继续策划新的绩效薪酬方案。


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